精神障害者の雇用は難しい?雇用促進に向けた取り組みについて解説【障害者白書から読み解く】 | 障がい者向け求人ディンプルチャレンジ

精神障害者の雇用は難しい?雇用促進に向けた取り組みについて解説【障害者白書から読み解く】

掲載日 2024.11.27

精神障害者は、症状が個人によって異なり、職場での支援体制が十分ではないという理由で、他の障害がある人たちと比較して、就労機会が限られている現状があります。

 

本記事では、障害者白書を参考に、精神障害者の雇用促進に向けた課題と取り組みについて解説します。

 

精神障害者雇用の現状と課題

「障害者雇用促進法」では、2021年から常用雇用労働者数が43.5人以上の企業に対して、障害者の法定雇用率2.3%を義務付けていますが、 精神障害者の雇用人口はいまだ低く、平等な雇用の実現までには至っていません。

 

本章では、精神障害者雇用の現状と課題について紹介します。

 

精神障害者雇用の現状

精神障害者の雇用は、身体障害者や知的障害者と比較して大幅に遅れており、2023年の厚生労働省の報告では、以下のような障害種別雇用の集計結果が出ています 。

● 身体障害者:約36万人

● 知的障害者:約15万人

● 精神障害者:約13万人

 

これは、2021年の法改正で精神障害者雇用が義務化され、企業が精神障害者に対応する準備が整っていない背景が結果にあらわれています。

 

2023年6月、民間企業の障害者雇用率は法定雇用率を上回りましたが、精神障害者については、依然として法定雇用率を下回る企業が多く、雇用が進んでいないのが現状です。

 

このような状況にも関わらず、近年では精神障害者数は増加傾向にあり、政府は2024年4月から、障害者雇用促進法を改正し、法定雇用率を2.5%に引き上げ、雇用促進策を強化しています。

 

さらに、2026年には法定雇用率2.7%の引き上げも予定されており、精神障害者雇用に向けた職場環境整備の必要性が高まるでしょう。

 

精神障害者雇用の課題

精神障害者の1年間の職場定着率は50%以下であり、定着率向上にむけて、さらなる職場環境整備、障害への理解が求められます。

 

精神障害者の特性として、以下のポイントがあります。

● 症状は個人差が大きく、一人ひとりに合わせた対応が必要

● ストレスに弱く、疲れやすい

● 対人関係、コミュニケーションが苦手

● 一度に多くの説明をされると理解が難しい

● 警戒心が強く、他者への叱責などにも過敏

● 若いときに病気になり、長期入院で社会生活に慣れていない人もいる

 

このように、外見や本人の様子からは判断が難しい特性があり、以下のような職場環境の整備が課題です。

● 定期的な面談の実施

● 体調に合わせた働き方の実現

● 社会生活に順応できる指導環境

● 他社員からの障害特性理解  など

 

精神障害者雇用は専門的な知識が必要なため、専門家や事業所の介入があると、雇用者としての不安も払拭できるでしょう。

 

精神障害者の雇用【企業での成功事例】

あるICTサービス事業社では、2023年度に初めて就労支援機関経由での採用を行い、完全在宅勤務制度を導入して精神障害者の雇用に成功しています。

 

テレワークを活用した結果、精神障害者が影響を受けやすい通勤や多くの人の中で働くストレスの軽減を実現できたことが成功した要因です。

 

また、精神障害者が働きやすい要因として、職場環境の整備があげられるのと、ITツールを積極的に活用し、精神障害者の特性に配慮した働き方を実現しています。

 
整備内容 効果
日常的なウェブ会議 ・毎朝15〜30分程度
・業務の悩みや健康状態を上司と共有
ITツールの積極活用 ・勤怠、日報管理
・情報共有
・メール
・業務アプリ
 などのツールを全てIT化し共有
e-ラーニングと対面型研修 ・体調の良いタイミングで勉強できる
・研修先への移動が不要
産業カウンセラーとの相談機会の設置 外部機関と契約し、上司などに話しにくい悩みを解消
 

精神障害者の雇用支援について

近年では、精神障害者の新規求職申込件数が増加傾向にあり、ハローワークでは専門窓口を設置しています。

 

専門窓口では、以下の支援を行っています。

● 障害者本人に向けた相談支援

● 事業主に向けた、精神障害者の雇用における課題解決に向けた相談・助言

 

上記の障害者と事業主の不安の解消に繋がる支援に加えて、厚生労働省では「就労パスポート」という情報共有ツールを作成・普及を促進しています。

 

就労パスポートとは、障害者本人が事業主や支援機関と必要な支援について話し合う際の、自身の強みや希望する配慮などを共有するツールです。

 

このように、事業者による障害の特性に対する理解や職場環境整備の支援が充実すると、障害者雇用のハードルが低くなるでしょう。

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障害者雇用における「障害者就業・生活支援センター」の役割

障害者就業・生活支援センターは、障害者が職業生活で自立できるように、

● 雇用

● 保健

● 福祉

● 教育

など、地域の関連機関と連携し、身近な地域で就業面と生活面の支援を行う機関です。

 

主な役割は、以下のとおりです。

身近な地域での相談窓口 就業や生活に関する悩みを気軽に相談できる窓口としての役割
就業と生活の支援 就職活動の支援だけでなく、就職後の生活面におけるサポートも行い、安定して働き続けられるように支援
 

障害者本人が就業と生活を両立できるよう支援し、社会参加の不安を解消する役割があります。

 

まとめ

障害者雇用の推進は、企業の社会的信頼の向上につながります。

特に精神障害者の雇用においては、一人ひとりの特性に対応した職場環境の整備が必要です。

 

ディンプルでは、コワーキングスペースを提供し「常駐サポーター」の支援を得ながら、障害特性に配慮した働き方が実現できるよう、職場定着に向けた支援をしています。

 

障害者雇用に向けた取り組みとして、ディンプルの支援を活用し、より良い職場環境の構築を共に進めましょう。

 

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