掲載日 2024.05.14
障害者雇用促進法による法定雇用率の引き上げによって、障害者雇用に注目が集まり、障害者雇用枠で働く障害者も年々増加しています。
しかし、障害者雇用の現場では、障害者と一般雇用者との間でトラブルが多発していたり、企業の担当者や障害者がともに障害者雇用に対して不安を抱えていたりすることも多いのが現状です。
この記事では、障害者雇用のトラブル事例を5つ紹介していきます。
また、障害者も従業員として雇用される際に不安になる2つのポイントがあります。
これらを踏まえて、障害者雇用のトラブルを回避するためのポイントを解説します。
障害者雇用のトラブルを事前に知ることで社内負担を減らし、障害者雇用を成功させましょう。
障害者雇用で働く人の中には、一度にたくさんの仕事を頼まれたり、短時間で多くのことをしなければならない状況が苦手で、仕事が上手に進められなかったりする人がいます。しかし仕事を上手に進めるには、限られた時間で仕事の締切や順番を考えスケジュールを組み立てる必要があります。
自分でどうすればよいのかが分からなくなってしまったときには、周囲の人たちに聞けば良い場合もあります。しかし、周囲の人たちが忙しそうにしていると、声をかけるタイミングも分からなくなってしまいます。
そしてやっと聞けたとしても、人によってそれぞれ回答が違っていると、結局どうしたらよいのかが分からない、ということになりかねません。
発達障害の方の中には、暗黙の了解やルール、マナーなどの社会性を発揮することが苦手な方がいます。
また、相手の気持ちを汲み取ったり、周りの空気を読んだ言動をとったりすることも難しいです。
そのため、一般的な職場ではふさわしくない言動をしてしまうことがあります。
また、決まりを守ることへのこだわりが強いです。自分自身はもちろん相手に対しても例外が認められず、強い言い方になってしまったり、頑固な面が現れたりすることもあります。
そのため、聴覚障害の方を雇用したときには、明らかに都合の悪いときだけ聞こえないふりをされてしまい、返事がもらえずに困ることもあります。
周りの人たちは障害のことがあるので本人に強く意見できず、コミュニケーションが取りづらいことでストレスが溜まります。
「過去に障害者雇用の実績があるので、障害者に理解のある職場だと思ったのに、いざ働き始めるとそうでもなかった」というケースは多いです。
職場の障害者雇用に対する配慮不足は、仕事や職場の人間関係に必要なコミュニケーションを図れず、仕事にも影響を及ぼしてしまいがちです。
例えば、聴覚障害者の方のために初めはコミュニケーションボードを活用して伝えたいことを知らせたり、会議では手話通訳が入ったりと手厚くサポートがなされていたが、仕事に慣れてくると、分からなければ自分から聞いてほしいという雰囲気になった事例があります。結局、この聴覚障害者の方は働き続けることが難しいと感じて退職してしまいます。
障害者雇用に対する配慮は、仕事に慣れたからといって無くしていいということではありません。たとえ仕事に慣れてきたとしても、その仕事をする上で必要な配慮はし続けるということが重要です。
障害者と一般社員では採用基準や労働条件などが異なるため、障害者雇用の評価が難しいです。会社としては本人の適性や希望を十分に考慮した上で評価をしたとしても、本人から見れば不十分に思うこともあります。「障害がある」という理由でその人の能力を低く見たり、差別したりすることはいけません。しかしあくまでも社会人の能力として評価をした場合でも、健常者と比べると劣っているように見える場合があります。
その不満を解消するために評価についての説明を試みたとしても、うまく伝わらない可能性もあるのです。
障害者一人ひとりでも特性や労働基準が違うので、それぞれどう評価していいか分からないという問題もあります。そもそも特性に労働条件があっていないという場合もあるようです。自分の能力が十分に発揮できない仕事内容や労働時間であることは不満につながります。その人自身の能力をいかに仕事に活かせるかを適切に判断し、能力に応じた評価をすることが重要になります。
精神障害の方を雇用するときに時々みられるケースは、企業実習や就職当初は業務もスムーズに行い、周りからの評価も高いが、しばらくすると就業が不安定になる場合です。これは、周りからの期待に応えようとして頑張りすぎてしまい、本人の限界を超えてしまうために起こります。仕事のモチベーションとして、「期待に応えたい」「周りに認められたい」という思いで仕事をするのは良いことといえます。しかし、限界を超えたままで働き続けることは難しく、それが体調や態度に現れてしまうと逆効果です。結局、仕事中に居眠りをしたり、遅刻、早退、無断欠勤が増えたりしてしまうことで、会社に居づらくなってしまうこともあります。
障害者雇用では、雇用される側の障害者本人も、企業で働くことに不安を抱えています。
下記の2つの点を見ていきます。
令和6年4月から企業は障害者を雇用する際に、合理的配慮を果たす義務が求められるようになりました。
一方で合理的配慮には、事業主にとって過重な負担となる場合は除外される場合もあります。
参照元：リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」 - 内閣府
しかし、障害者が企業側に合理的配慮が足りていないと感じると、自分の障害に対する配慮があるのか不安になるかもしれません。
そういう時には、原因が何で、なぜそのように感じているのかをじっくりと確認することが大切です。
悩んでいる問題の原因を探ることで、共通認識を持って対処し解決していくことができます。
合理的配慮ができない場合は、「できない」と結果を伝えるだけでなく、「なぜできないのか」といった理由も一緒に伝えましょう。積極的にコミュニケーションを図ることでお互いに理解が深まると、トラブルも起こりにくくなります。
ある障害者の方が、障害者雇用での入社時に、担当者と「電話での対応が苦手なため電話対応は免除する」ということを話し合っていました。
しかしそのことを理解していたのは、人事部と配属部門の上司だけでした。
そのため、何も知らない同僚からは「電話に出るように」と指摘されてしまい、辛い思いをしたという話がありました。
このようなことがあると、障害者にとっては「担当者に話をしたのに通じていなかった」、「電話に出ることを指摘されて辛かった」という不安を二重に感じることになります。
社内での情報共有はきちんと範囲を考えて行いましょう。
障害者雇用のトラブルを回避するためのポイントを知ることで、社内負担を減らしていけるようにしましょう。
障害者雇用を行うための社内体制を事前にしっかりと整えることで、障害者が働きづらさを感じたり、労働条件が適していないと感じたりすることを減らせます。
例えば、下記のような制度や環境を整えると良いでしょう。
障害者に適した昇進・昇給制度
通院などで利用できる有給休暇や傷病休暇の日数
柔軟に働くための制度（時短勤務・在宅勤務・フレックスタイム制度など）
症状に合わせて休職・復職できる制度
障害者や関係者が気軽に相談できる窓口・人員の配置
障害の状態に合わせた空間設計（トイレ・階段・ロッカーや更衣室など）
障害者の障害特性や能力を理解することで、トラブルを回避する以外にも下記のメリットがあります。
障害者でも理解しやすい伝え方ができる
障害者が不安を感じやすい要素を把握できる
適切な部署に配属できる
社員同士で、障害者サポートするための知識共有ができる
その体制を整えるためには、
部署内で定期的に面談を設けて障害者の意見を聞く
障害者をサポートするために、一般社員の研修会を開く
看護師やカウンセラーなど専門家からアドバイスをもらう
といった障害者を理解するための工夫をしてみましょう。
過度な負担を強いる必要はありません。なるべく多くの社員が障害に関する勉強会などに参加し、正しい認識を社内で深められるようにしておきましょう。
障害者の特性によっては、他者とコミュニケーションを取ることが非常に難しい方もいます。
障害者雇用に取り組んでいる職場では多くの場合、面談などを定期的に実施しています。
たとえ本人が「大丈夫です」と言っていたとしても、「本人が言っている意味」、「企業が受け止めて感じていること」がそれぞれ違うことがよく起こります。また、問題は解決できていると思っていても、発言の趣旨は違う場合もあるのです。
担当者の説明がうまく伝わらないこともあります。
以上のような認識の違いをなくすためにも定期的に面談を行なったり、こまめにコミュニケーションを取ったりすることは大切です。
障害者雇用は、特定の部門や担当者などの個人が担うには負担が大きく、トラブルが絶えないということもよく起こります。特に初めての障害者雇用の場合は、課題を共有し相談できる場所があると安心です。
自社内でスムーズに解決を図るためには、障害者雇用の支援機関やサービスを利用することがお勧めです。
「地域障害者職業センター」や「就労移行支援事業所」などと連携をとれるようにしておくと良いでしょう。
また、「障害者就業・生活支援センター」などでは、一人暮らしや家族関係、金銭的な問題について対応してもらうこともできます。
他にも、主に地方に住む障害者を都市部の企業が雇用する「障害者テレワーク制度」があります。テレワークは時間や場所に縛られない柔軟な働き方であり、通勤が困難な方の就業や、多様な働き方の推進という観点からも、有効な雇用機会の確保につながります。
参照元：障害者テレワーク制度
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これまで障害者雇用のあるあるをトラブル事例とともに紹介し、社内負担を減らすポイントを解説してきました。
障害者雇用のあるあるとして、
仕事が上手に進められない
コミュニケーショントラブルに発展する
職場の障害者雇用に対する配慮不足
障害者雇用者の評価が難しい
仕事の影響で症状が悪化してしまう
という5つの内容をご紹介しました。
また、障害者の方も障害者雇用に対して
自分の障害に対する配慮があるのか
自分の障害に関して情報共有はされているのか
といった不安を抱えていました。
これらの問題は、企業が障害者としっかりとコミュニケーションを図り、お互いに理解を深めていくことで解決に近づけることができます。
トラブルが起こる前から対策をとっておくことで、障害者の定着率を高めることもできるでしょう。
自社内だけでの解決が難しい場合は、積極的に障害者雇用の支援機関やサービスを利用して、障害者とともに働きやすい職場を目指しましょう。
